Unsere Kultur: Top Gehälter für Top Leistung

Top Gehälter zu zahlen ist der Kern der Leistungskultur

Ein hervorragender Mitarbeiter schafft mehr als zwei mittelmäßige.

Wir bemühen uns nur hervorragende Mitarbeiter zu beschäftigen.

Drei Tests den Marktwert eines Mitarbeiters festzustellen:
  1. Was könnte der Mitarbeiter wo anders bekommen?
  2. Was wären wir bereit für einen Ersatz zu zahlen?
  3. Was würden wir zahlen um eine Person zu behalten?
    • Angenommen Sie hätte ein besseres Angebot erhalten
Dies fordert ein gutes Urteilsvermögen

Das Ziel ist es einen Mitarbeiter für seine Verhältnisse über dem Markt zu vergüten.

  • Wir bezahlen ihm mehr als andere würden
  • Wir bezahlen ihm so viel wie ein Ersatz kosten würde
  • Wir bezahlen ihm so viel wie wir bereit wären zu zahlen um ihn zu behalten falls er ein höheres Gegenangebot von einer anderen Firma bekommen würde

Titel haben kaum Bezug zur Effektivität, die Vergütung richtet sich nach den drei Tests.

Jährliche Gehaltsverhandlungen I
  • In den meisten Firmen sind initiale Gehaltsverhandlungen am Markt orientiert, wir machen dies auch bei den jährlichen Gehaltsverhandlungen.
  • Kurzgesagt wird jeder Mitarbeiter, was die Vergütung angeht, neu angestellt.
    • Jeder Manager muss für jeden seiner Mitarbeiter jedes Jahr die drei oben genannten Fragen beantworten.
Keine festen Budges
  • Es gibt keinen zentral bestimmten jährlichen „Gehaltserhöhungspool“
  • Stattdessen vergleicht jeder Manager seine Mitarbeiter mit ihrem dann aktuellen Marktwert – dieser wird von Bereich zu Bereich unterschiedlich sein
Jährliche Gehaltsverhandlungen II
  • Einige Mitarbeiter werden schnell auf der Gehaltsleiter aufsteigen weil ihr Marktwert schnell steigt, angetrieben von wachsenden Fertigkeiten und/oder großer Nachfrage in ihrem Bereich
  • Andere Mitarbeiter werden auf der Gehaltsleiter absteigen oder stehen bleiben weil Ihr Marktwert fällt oder stagniert.
    • zum Teil abhängig von der Inflation
    • Trotzdem erhalten diese Mitarbeiter für ihren Marktwert top Gehälter
Gehälter orientieren sich nicht nach dem Unternehmenserfolg
  • Egal wie es dem Unternehmen geht, wir zahlen top Gehälter
    • Auch absteigende Fußballvereine zahlen ihren Profis zu marktüblichen Tarifen
  • Mitarbeiter können wählen wie sehr sie ihr ökonomisches Los an den Unternehmenserfolg koppeln wollen in dem sie Entscheiden können wie viele Anteile sie am Unternehmen halten wollen.
Schlechte Ideen
  • Manager machen das Gehalt von Abschlussgekoppelten Gehaltsdaten abhängig
  • Manager kümmern sich mehr um interne Gehaltsgleichheit als um externe Marktwerte
    • Die Fairness der Gehälter ist über den markt gegeben
  • Manager geben jedem Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung von X%
    • Sehr wahrscheinlich keine Übereinstimmung mit dem Markt
Wenn es richtig gemacht wird
  • Nahezu alle Ex-Mitarbeiter werden in einer neuen Anstellung eine Gehaltskürzung erfahren
  • Wir werden selten versuchen einem Mitarbeiter durch eine Gehaltserhöhungen am Verlassen der Organisation zu hindern da wir dieser Person schon den größten gerechtfertigten Lohn zahlen
  • Mitarbeiter fühlen sich im vergleich zu ihren Optionen am Arbeitsmarkt gut bezahlt
Der Gegensatz zum Traditionellen Modell
  • Im Traditionellen Modell sind Gehaltserhöhungen vom Vorjahr abhängig, unabhängig vom Markt.
    • Mitarbeiter werden mit der Zeit über oder unterbezahlt
    • Unterbezahlte Mitarbeiter werden erwägen den Arbeitgeber zu wechseln
    • Überbezahlte Mitarbeiter können nicht wechseln ohne eine Gehaltskürzung in Kauf zu nehmen
  • Einheitliche, marktbasierte, Gehälter sind das bessere Modell
Mitarbeitererfolg
  • Weitläufig assoziert man das Ausmaß der Gehaltserhöhung mit den Leistungen des Mitarbeiters im Vorjahr – bei uns spielen jedoch noch andere Faktoren eine Rolle – Vorrangig die Marktlage
  • In unserem Modell spiegelt sich der Erfolg eines Mitarbeiters drastisch in der Kompensation wieder da er den Marktwert beeinflusst
  • Vorrangig: was würden wir zahlen um den Mitarbeiter zu behalten
Jeder Mitarbeiter sollte seinen Marktwert wissen
  • Es ist gesund zu verstehen was andere Firmen bezahlen würden
    • Rede mit deinem Manager über deine neuen Erkenntnisse
    • Ausnahme: Firmen die im direkten Wettbewerb stehen
Effizienz
  • Hohe Löhne sind die effizienteste Art der Kompensation
  • Motiviert am meisten in allen Lohnklassen
  • Keine Boni – die sind schon im Lohn enthalten –
  • Keine Unternehmensanteile als Bestandteil des Lohns – einfach hoche Löhne
  • Stattdessen sollten alle Ausgaben in höhere Löhne fließen
  • keine Spenden oder ähnliches

Gib den Mitarbeitern hohe löhne und die Freiheit sie so zu verwenden wie sie es für richtig halten.

Anteile sind optional
  • Mitarbeiter haben die Möglichkeit Lohn gegen Unternehmensanteile zu tauschen, wenn sie das wollen
  • Anteile statt Lohn kommt dem Mitarbeiter günstiger als mit seine Versteuerten Gehalt Aktien zu erwerben
  • Anteile sind nur dann wertvoll wenn der Unternehmenswert über die nächsten 10 Jahre steigt
  • Investitionen in Unternehmensanteile lassen jeden Mitarbeiter in dem Maß am erfolg und Misserfolg des Unternehmens teilhaben wie es für ihn angenehm ist

 

Autor: Johannes Hassler

B. Eng. Mechatronik mit Schwerpunkten Automatisierungstechnik und Robotik, sowie Embedded Systems und Prozessoranwendungen Internationaler Schweißfachmann (SFM / IWS) Betriebswirt (HWK) Metallbaumeister (HWK)

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