Designs

Ein detaillierter Überblick über die Schutzform des Designs und wie man damit Umgeht.

Designs wurden früher Geschmacksmuster genannt und schützten die äußere Formgebung eines Objektes. Sie werden verwendet für Produkte, die nicht mehr durch technische Schutzrechte geschützt werden können, z.B. weil diese schon lange bekannt sind.

Schutzvoraussetzungen

Ein Design-Schutzrecht kann andere Schutzrechte ergänzen, z.B. die (nicht ausschließlich technisch bedingte) Formgebung einer durch Patente oder Gebrauchsmuster geschützten Erfindung, oder markenbezogene Produktgestaltung. Als reine Registerrechte bleiben Designs bei der Eintragung bezüglich ihrer Neuheit und Eigenart ungeprüft. Im Vergleich zu Patenten gelten für Designs keine Arbeitnehmererfinderrechte, so besteht außer dem Recht auf Nennung des Autors kein weiterer Vergütungsanspruch gegen den Arbeitgeber.

Anmeldung, Darstellung und Geltungsbereich

Um ein Design eintragen zu können muss es als physisches Objekt vorliegen, das alle zu schützenden Charakteristiken aufweist. Wie bei Patenten und Gebrauchsmustern muss das Design neu sein – es darf vor der Anmeldung noch nicht veröffentlicht worden sein. Jedoch gilt hier eine Schonfrist von bis zu einem Jahr. Zusätzlich muss der informierte Benutzer das Design von anderen Designs unterscheiden können – dies wird als Eigenart des Designs bezeichnet. Letztendlich muss ein Objekt bei bestimmungsgemäßer Verwendung wenigstens zum Teil sichtbar blieben. Da Schönheit im Auge des Betrachters liegt spielt die Wirkung eines Designs keinen Einfluss auf seine Schutzfähigkeit.

Bei der Anmeldung eines Designs ist eine Beschreibung nur dann notwendig, wenn es nicht anders darstellbar ist. Ansonsten ist nebst dem Antragsformular nur eine graphische Darstellung des Designs einzureichen. Dabei steht dem Anmelder der Farbraum und die Art der Darstellung frei, egal ob Zeichnung, oder Bild, 2D, oder 3D Darstellung. Um ein Design nicht unnötig einzuschränken sollten nur jene Details zu sehen sein, die geschützt werden sollen. Selbst ein Design im Original einzureichen wäre möglich. Um bei dreidimensionalen Objekten alle zum Design gehörenden Details darstellen zu können, können bis zu zehn Ansichten eingereicht werden.

Kurz: Geschützt wird, was zu sichtbar ist

Beispiel:
Es soll eine Serie von Küchenmessern geschützt werden. Hier ist es geschickt die Form der verschiedenen Klingen separat von der Gestaltung des Griffes zu schützen. Dies erlaubt es dem Gestalter den Griff zu einem späteren Zeitpunkt an einem neuen Klingendesign zu verwenden. Tut er das nicht erlaubt er dem Wettbewerb ohne Verletzung des zu stark eingeschränkten Design-Schutzrechts eine gleiche Klinge mit einem anderen Griff, oder einen gleichen Griff an einer anderen Klinge zu verkaufen, oder gar selbst zu schützen.

Auch wenn bei der Anmeldung des Designs angegeben werden muss, für welche Erzeugnisse das Schutzrecht gelten soll, ist der Designschutz nicht auf die angegebene Verwendung beschränkt.

Fristen und Laufzeit

Nach Erfüllung aller formalen Anforderungen wird ein Design eingetragen und üblicherweise innerhalb weniger Wochen bekannt gemacht. Auf Wunsch kann dies jedoch um bis zu 30 Monate aufgeschoben werden. Da der Schutz mit dem Eintrag ins Register besteht ist ein Design ein probates Mittel um schnell einen Unterlassungsanspruch gegen einen Verletzer geltend zu machen.

Designs haben eine im Vergleich zu anderen Schutzrechten mit einer maximalen Laufzeit von bis zu 25 Jahren lange Lebensdauer, wobei sie zunächst für 5 Jahre eingetragen werden und im 5-Jahres-Rhythmus verlängert werden können.

Die Sammelanmeldung

Mittels einer Sammelanmeldung lassen sich bis zu 100 Design der gleichen Warenklasse kostengünstig Einreichen. Während eine einzelne Anmeldung 70€ kostet, kostet ein Design in einer Sammelanmeldung lediglich 7€ bei einer Mindestgebühr von 70€. Zum Aufrechterhalten eines Schutzanspruches nach Ablauf der 5-Jahres-Frist wird für jedes Design wiederum der volle Betrag fällig.

Solidworks mit VBA aus Excel heraus steuern?!

Solidworks an und für sich ist schon ein sehr mächtiges Werkzeug zur Konstruktion von Bauteilen, Maschinen und der Erstellung ihrer Fertigungszeichnungen. Sind die Werkzeuge und Abläufe in der Software erstmal erlernt kommt man früher oder später an einen Punkt, an dem es nervt immer wieder die gleichen Abläufe durch zu exerzieren. Die VBA-Schnittstelle ist hierfür vorgesehen. In Ihr kann der fähige Anwender sein Können aus der MS-Office-Welt anwenden um sich auch in Solidworks das Leben zu erleichtern.

Doch gerade, wenn man die Arbeit mit MS Excel und VBA gewohnt ist, wünscht man sich evtl. die Möglichkeit die Daten aus dem 3D-Programm genauso so greifbar hand zu haben. Womöglich hat man schon eine kleine Toolbox erstellt und will diese um Solidworksspezifische Werkzeuge erweitern. Hier wird diese Blogreihe interessant!
In den folgenden Beiträgen werde ich zeigen was möglich ist und wie ich VBA aus Excel heraus in Solidworks nutze und mir so die Arbeit erleichtere.

Für den Anfang eine kleine, aber extrem nützliche Information.
Die wichtigste Codezeile ist folgende:

Set swApp = GetObject(, "SldWorks.Application.21")

Sie ermöglicht es, dass die VBA-Umgebung von Excel auf die von Solidworks zugreifen kann.

Der Parameter „21“ entspricht der Solidworks-Version.
(21 = Solidworks 2013)

Wichtig ist hier zu wissen, dass sich Excel und Solidworks im gleichen Berechtigungsraum befinden müssen. Sollte Excel als Administrator ausgeführt werden, Solidworks aber nicht (oder umgekehrt), so können sich die Programme nicht sehen und es funktioniert einfach nicht. (ratet mal woher ich das weiß  xD )

Hier folgen die Links zu den Blogeinträgen zu dieser Reihe:

Unsere Auseinandersetzung mit der DSGVO

In dieser Beitragsreihe dokumentiere ich meine Erfahrungen bei der Umsetzung der Anforderungen der ab dem 25. Mai 2018 gültigen Datenschutz-Grundverordnung im elterlichen Handwerksbetrieb.

Dokumente die wir nutzen:

Erste Hilfe zur Datenschutz-Grundverordnung für Unternehmen und Vereine
Das Sofortmaßnahmen-Paket

Herausgegeben vom bayerischen Landesamt für Datenschutzaufsicht.

5,50€ bei Amazon

 

Leitfaden: Das neue Datenschutzrecht – Was Betriebe künftig zu beachten haben.

Herausgegeben vom Zentralverband des Deutschen Handwerks (ZDH)

Kostenloser Download

 

Die ersten Reaktionen zur DSGVO

Als ich zuerst von der DSGVO (Datenschutz-Grundverordnung) hörte und nach und nach erfuhr was sie selbst für kleine Unternehmen bedeutet ertappte ich mich dabei die klassischen Phasen der Trauer zu durchleben.

Phase 1: Das Leugnen:

„Ach, das betrifft mich nicht, das ist ja nur für die Großen…“

Phase 2: Der Zorn.

„Die da oben Spinnen doch, Unglaublich, Typisch deutscher Bürokratismus!!!11elf“

Phase 3: Das Verhandeln.

„Aha, dann schreib ich auf wo ich welche Daten verarbeite und gut ist, mehr bekommen die nicht!“

Phase 4: Die Depression.

„Das schaffen wir nie bis zum Stichtag… “

Phase 5: Die Akzeptanz.

„Ok, hilft alles nichts, wo gehts los, was brauchen wir?“

 

Hier geht es beim nächsten Beitrag weiter 😉

Unsere Kultur

Warum ist Kultur wichtig?

Kultur ist wie ein Unternehmen agiert
  • Welche Praktiken geben uns langfristig die besten Erfolgsaussichten?
  • Kontinuierlicher Erfolg = kontinuierliches Wachstum
  • Wir brauchen eine Kultur der rasanten Innovation und einer ausgezeichneter Ausführung
    • Beides ist für ein kontinuierliches Wachstum notwendig
    • Es existiert ein Spannungsfeld zwischen den zwei Zielen – Kreativität vs Disziplin
  • Wir brauchen effektives Teamwork von High-Performance-Mitarbeitern
    • Auch hier kann ein Spannungsfeld liegen, denn Starke Persönlichkeiten haben starke Meinungen
  • Wir brauchen eine Kultur die Starrheit, Politik und Mittelmäßigkeit, und Selbstgefälligkeit verhindert während wir wachsen

Die folgenden Artikel zeigen unsere bisher besten Überlegungen um die Wahrscheinlichkeit eines kontinuierlichen Wachstums zu ermöglichen.

Unsere Kultur ist nicht in Stein gemeißelt, sondern befindet im Wandel.

Wir versuchen jedes Jahr unsere Kultur auf Basis neuer Erkenntnisse zu verbessern.

 

Unsere Kultur:

Freiheit und Verantwortlichkeit

Unsere drei Kernwerte:
Die sieben Aspekte unserer Kultur:

 

Unsere Kultur: Lerne jeden Tag

Warum?
Wir sind eine kleine, aber wachsende Organisation. Die stärkste Eigenschaft, die unsere Organisation braucht 
um Erfolg zu haben, sind selbstmotivierte Menschen. Die zwei wichtigsten Faktoren dafür sind a) die Leidenschaft für das, was Sie tun und b) die Fähigkeit, Ihre Arbeit wirklich zu genießen und sie als positiven Aspekt Ihres Lebens zu begreifen. Wir verstehen den Prozess der kontinuierlichen Herausforderung und des Lernens als den richtigen weg dies zu erreichen. Warum genießen wir Spiele (Sport, Videospiele, Brettspiele, Sie nennen es …)? – Wir genießen sie, weil sie herausfordern, und wenn wir lernen und uns verbessern, wenden wir dieses Wissen an, um uns kontinuierlich vorwärts zu bewegen – unser Lohn ist Fortschritt – und dieser Fortschritt gibt ein Gefühl der Freude. Bei der Entwicklung unseres ersten organisatorischen Wertes haben wir genau das gleiche Prinzip angewandt.

Wie leben wir diesen Wert?

Wir ermutigen und erlauben es den Menschen, die Werkzeuge und Technologien, die sie lernen wollen, zu entdecken und mit ihnen zu arbeiten. Wir befähigen sie, die Prozesse oder Techniken, die sie ausprobieren wollen, umzusetzen und nach neuen Wegen zu suchen. Wir erlauben ihnen, ihre Meinung zu ändern, und wir tadeln nie „Versagen“.

Unsere Kultur: Ständig verbessern

Warum?

Der Markt, in dem wir uns mit unseren Produkten befinden, ist ein kompetitiver Markt. Unsere Stärke wird niemals darin liegen eine defensive Haltung einzunehmen, die unser geistiges Eigentum schützt oder große Geldbeträge in breite gefächerte Marketingkampagnen wirft. Stattdessen müssen wir unsere Produkte und unseren Service ständig verbessern und verbessern – und sie beide buchstäblich jeden Tag im wahrsten Sinne des Wortes voranbringen. Wir brauchen diese gleiche Mentalität in jedem einzelnen unserer Leute.

Wie leben wir diesen Wert?

Wir haben eine Kultur der Selbstreflexion aufgebaut, und jeder Mitarbeiter ist eingeladen, konstruktiv über die eigene und die Arbeit anderer nachzudenken. Es gibt immer etwas, was wir verbessern können, sei es ein Konzept oder eine Produkteigenschaft. Niemand scheut sich vor Ehrlichkeit, und der einzige Weg, eine mutigere und manchmal disruptivere Position als Team einzunehmen, besteht darin, sich selbst treu zu bleiben. Wenn jemand eine Vorstellung davon hat, wie etwas besser gemacht werden kann, werden sie ermutigt, es zum frühestmöglichen Zeitpunkt auszudrücken, ohne darauf warten zu müssen, eine vollständige Lösung gefunden zu haben. Dies steht in krassem Gegensatz zur Kultur vieler großer Unternehmen, bei denen die Menschen unausweichlich zu dem Schluss gekommen sind, dass sie nur dann Bedenken äußern sollten, wenn sie eine robuste und ausgereifte Alternative im Auge haben. Einzelne Egos werden durch eine kollektive Anstrengung ersetzt.

Unsere Kultur: In Verbindung bleiben

 Warum?

Dies ist unser am weitesten gefaster Wert, und wir ermutigen jeden Einzelnen, auf eine andere und sehr persönliche Weise zu interpretieren. Für einige geht es darum, mit unseren Kunden verbunden zu sein – für andere ist es eher gesellschaftlich oder sogar umweltfreundlich. All diese Stakeholder sind wichtig für den Erfolg unseres Unternehmens. Dadurch, dass Menschen diesen Wert auf ihre eigene Art interpretieren können, entsteht mehr Leidenschaft, wenn es darum geht, für einen bestimmten Interessenvertreter um die besten Ergebnisse zu kämpfen. Wir müssen hart für die Bedürfnisse und Wünsche jedes unserer Stakeholder kämpfen und wir haben keinen besseren Weg gefunden, dies zu tun, als Dinge persönlich zu machen.

Wie leben wir diesen Wert?

Wir schaffen Synergien zwischen den funktionalen Teams so gut wir können – selbst wenn diese Teams mit sehr unterschiedlichen Interessenvertreter umgehen. Es gibt keine IT, die nur IT betreibt, oder Marketing, das nur Marketing betreibt. Jeder redet miteinander und präsentiert seine Ideen und Arbeit. Wir fragen jeden nach seiner eigenen Meinung zu Geschäftsstrategien und -entscheidungen und wir halten Verkaufs- oder Support-E-Mails an alle Mitarbeiter einsehbar – nicht nur jenen, die an vorderster Front mit dem Kunden interagieren. Transparenz ist großartig für die Motivation und vermittelt ein Gefühl für das Gesamtbild.

Unsere Kultur: Verhaltensweisen und Fähigkeiten unserer Mitarbeiter

Echte Werte sind das Verhaltensweisen und die Fähigkeiten die wir bei jedem unserer Mitarbeiter wertschätzen. Dazu zählen besonders die folgenden:

Entscheidungsfähigkeit

  • Du triffst weise Entscheidungen trots unklarheiten
  • Du identifizierst Ursachen statt dich um Symptome zu kümmern
  • Du denkst Strategisch und kannst erklären was du erreichen willst, und was nicht.
  • Du kannst klug abwägen was jetzt gut gemacht werden muss und was später verbessert werden kann.

Kommunikation

  • Um Sachverhalte besser zu verstehen hörst du gut zu statt schnell zu handeln 
  • Du bist präzise und klar in deiner Wortwahl
  • Du behandelst Menschen mit Respekt, unabhängig von ihrem Status oder euren Meinungsverschiedenheiten
  • Du bleibst Gelassen in Stressigen Situationen

Bedeutung

  • Du leistest erstaunliche Mengen an wichtiger Arbeit
  • Du leistest konsistent starke Leistungen damit deine Kollegen sich auf dich verlassen können
  • Du fokussierst dich auf das Ergebnis statt auf den Prozess
  • Du zeigst dich pro-aktiv statt wichtige Entscheidungen lange hinaus zu zögern.

Neugier

  • Du lernst schnell und eifrig
  • Du versuchst unsere Strategie, den Markt und unsere Zulieferer zu verstehen
  • Du bist breit aufgestellt wenn es um Kenntnisse aus Betriebswirtschaft, Technologie und Fertigungsmethoden geht
  • Du bringst dich effektiv auch außerhalb deines Spezialgebietes ein

Innovation

  • Du rekapitulierst in Sackgassen um praktische Lösungen zu schwierigen Problemstellungen zu finden
  • Du stellst vorherrschende Annahmen in Frage wenn dies gerechtfertigt ist und schlägst neue Herangehensweisen vor
  • Du findest neue Ideen die sich als nützlich erweisen
  • Du hältst uns flexibel indem du Komplexität minimierst und Zeit zur Vereinfachung findest

Courage

  • Du sagst was du denkst, auch wenn es kontrovers ist
  • Du triffst harte Entscheidungen ohne dir den Kopf zu zerbrechen
  • Du gehst smarte Risiken ein
  • Du stellst Aktionen die inkonsistent mit unseren Werten sind in Frage

Passion

  • Du inspirierst andere mit deinem Durst nach Excellence
  • Du sorgst dich intensiv um unseren Erfolg
  • Du feierst Erfolge
  • Du bist Zäh

Ehrlichkeit

  • Du bist für deine offene und direkte Art bekannt
  • Du bist unpolitisch wenn du mit andere nicht einer Meinung bist.
  • Du sagst nur dinge über andere Mitarbeiter die du ihnen ins Gesicht sagen würdest
  • Du beeilst dich Fehler zuzugeben

Selbstlosigkeit

  • Du verfolgst eher was für das Unternehmen das beste ist, als für dich oder deine Gruppe
  • Du bist egolos bei der suche nach der besten Idee
  • Du schaffst dir Zeit deinen Kollegen zu helfen
  • Du teilst Informationen offen und proaktiv

Unsere Kultur: Freiheit und Verantwortung

Eine verantwortungsvolle Person ist

  • Selbstmotivierend
  • Selbstbewusst
  • Selbstdiszipliniert
  • Selbstverbessernd
  • Handelt wie ein Anführer
  • Wartet nicht darauf gesagt zu bekommen was zu tun ist
  • fühlt sich zuständig
  • hebt den Müll auf, der am Boden liegt
  • verhält sich wie ein Eigentümer

Verantwortungsvolle Personen blühen unter Freiheit und achten diese.

Unser Model ist die Freiheiten der Mitarbeiter zu erhöhen wie wir wachsen, anstatt sie zu limitieren, und weiterhin innovative Menschen anzuziehen und zu entwickeln um auch in Zukunft erfolgreich zu sein.

Die meisten Firmen beschneiden die Freiheit der Mitarbeiter je größer sie werden um Fehler zu vermeiden. Dem Wunsch nach größeren positiven Auswirkungen des Handelns folgt der Wachstum, was jedoch die Komplexität erhöht. Dadurch sinkt das Verhältnis von der Anzahl von talentierten Mitarbeitern zur Komplexität ihrer Aufgaben. Was folgt ist Chaos und und viele Fehler. Prozesse werden definiert um dem Chaos Einhalt zu gebieten. Feste Prozeduren, obwohl unbeliebt, bringen Stabilität und Zuverlässigkeit ins Chaos. Die Prozessorientiertheit vertreibt jedoch die kreativen Leistungsträger des Unternehmens. Trotz ausgezeichneter kurzfristiger Leistungen wird das Unternehmen anfällig für Veränderungen am Markt, da es schwer wird die gewohnten Prozesse zu verändern.

Es scheint drei schlechte Optionen zu geben:

  1. kreativ, aber klein bleiben
  2. während des Wachstums auf Regeln verzichten und dem Chaos Tür und Tor öffnen
  3. Prozesse nutzen um während des Wachstums effizient nach den derzeitigen Marktbedingungen handeln zu können, jedoch gleichzeitig Kreativität, Innovationsfähigkeit und Flexibilität zu verlieren.

Die vierte Option ist das Chaos durch immer mehr Leistungsträger zu kompensieren, statt durch regeln. In Kombination mit Selbstdisziplin können die informellen Strukturen beibehalten werden ohne neue Regeln zu schaffen. Die Beibehaltung der Freiheiten der Mitarbeiter ermöglicht es ihnen kreativ zu bleiben, was wiederum weitere kreative Mitarbeiter anzieht.

Der Schlüssel: Die Anzahl der Leistungsträger überproportional zur Geschäftskomplexität steigern.

Wie die Leistungsträgerdichte erhöht werden kann:

  • Top Gehälter
  • Freiheit zur Selbstverwirklichung
  • Anspruchsvoll an die Leistungskultur sein

Wie man die Komplexität gering hält:

  • Wenige große Produkte, statt vieler kleiner
  • ablenkende Komplexität eliminieren
  • Einfachheit wertschätzen

Statt einer Kultur der Prozesstreue wird mit den richtigen Leuten eine Kultur von Freiheit und Verantwortung, Innovation und Selbstdisziplin möglich.

Sind alle Regeln und Prozesse schlecht?

Freiheit ist nicht absolut, wie in der Redefreiheit gibt es auch hier ein paar Ausnahmen zur Freiheit bei der Arbeit:

  1. unwiderrufliche Katastrophen verhindern
  2. Moralische, Ethische und Legale Probleme
    • z.B. werden Unehrlichkeit und Schikane von Mitarbeitern nicht toleriert

Meist ist eine schnelle Erholung der richtige weg!

  • Löse Probleme schnell
  • Wir befinden uns nicht in einem Sicherheitskritischen Branche wie Medizin oder Atomkraft.
  • Bekanntlich ist es günstiger einen Fehler zu vermeiden als ihn zu reparieren
    • Dies trifft zu in der Fertigung oder Medizin, aber…
    • Nicht in kreativen Umgebungen

„guter“ vs „schlechter“ Prozess

„Gute“ Prozesse helfen talentierten Leuten mehr zu erreichen

  • Kurze, gleichlange Sprints statt zufällig
  • Budgetierung statt jede Ausgabe mit mehreren Leuten absprechen zu müssen
  • Regelmäßige Strategie- und Kontext-Meetings

„schlechte“ Prozesse versuchen wiederherstellbare Fehler zu vermeiden

  • Erlaubnis für kleine Ausgaben abwarten
  • Erlaubnis für kleine Änderungen an der Arbeitsumgebung benötigen
  • Mehrschichtige Bestätigungsprozesse bei Projekten

Regelwucherungen

  • „schlechte“ Prozesse schleichen sich ein
    • Fehler vermeiden klingt einfach zu gut
  • Wir versuchen Regeln los zu werden um diesen Punkt zu unterstreichen

Arbeitszeiten und Urlaub

Wir konzentrieren uns darauf, was wir schaffen, anstatt zu zählen wie viele Stunden oder Tage wir gearbeitet haben. Wie wir keine 9 – 17 Uhr Tage haben, haben wir auch keine Urlaubsregelung.

(Projektzeit muss trotzdem erfasst werden, gerne automatisch)

Zum Thema Ausgaben, Reisen und akzeptieren von Geschenken:

Handle im besten Interesse des Unternehmens.

Das heißt:

  • Gehe mit dem Geld der Firma um, als wäre es dein eigenes
  • Nimm nur wenn es ineffizient oder inkonsequent wäre es nicht zu tun
    • nehmen bedeutet hier z.B. persönliche Dokumente auf Arbeit drucken oder persönliche Telefonate entgegennehmen

Zusammengefasst:

  • Während wir wachsen minimieren wir Regeln
  • Chaos hemmen mit immer mehr Leistungsstarke Mitarbeiter
  • Flexibilität ist auf lange Sicht wichtiger als Effizienz

Unsere Kultur: Kontext statt Kontrolle

Einsicht und Verständnis bieten um vernünftige Entscheidungen zu erlauben.

was verstehen wir unter Kontext
  • Strategie
  • Merkmale
  • Annahmen
  • Ziele
  • Klar definierte Rollen
  • Kenntniss über die Einsätze
  • Transparenz bei der Entscheidungsfindung
was verstehen wir unter Kontrolle
  • Top-Down-Entscheidungen
  • Genehmigung durch das Management
  • Ausschüsse
  • Planung und Prozesse über das Ergebnis stellen
Ausnahmen
  • Kontrolle kann in Notfällen wichtig sein
    • keine Zeit für den langfristigen Aspekt des Kapazitätaufbaus
  • Kontrolle kann in der Ausbildung erforderlich sein
    • Es dauert bis der notwendige Kontext voll verstanden wird
  • Kontrolle kann nötig sein wenn die Rolle nicht zur Person passt
    • natürlich vorübergehend
An die Manager:
  • Sollte ein talentierter Mitarbeiter etwas dummes tun, so gib nicht ihm die schuld, sondern überlege dir welchen Kontext du nicht richtig vermittelt hast.
  • Wenn du verleitet bist jemanden zu kontrollieren, überlege dir lieber welchen Kontext du dem Mitarbeiter stattdessen mitgeben kannst.
    • Sprichst Du genug über Ziele und Strategien und Inspirierst du deine Mitarbeiter darüber?
Guter Konext
  • Verbindung zu den Unternehmens- und Funktionszielen
  • Relative Priorität (wie wichtig, wie dringend)
    • kritisch (muss jetzt passieren, sonst …)
    • Nice to have (wenn du zeit übrig hast)
  • Niveau von Präzision und Feinschliff
    • keine Fehler (Sicherheitskritische Tätigkeiten)
    • Ziemlich gut, kann korrigiert werden (Webseite, usw.)
    • Roh (Experimental)
  • Hauptakteure
  • Schlüsselmerkmale, Definition von Erfolg
Warum durch Kontext führen?

Leistungsträger leisten bessere Arbeite wenn sie den Kontext verstehen

Investiere in Kontext

Deshalb schulen wir neue Mitarbeiter und sind intern offen über Strategien und Ergebnisse.